안녕하십니까 조현실 노무사입니다. 

어제에 이어 오늘도 코로나와 관련된 주제로 인사를 드리고자 합니다.

다른 이야기하고 싶은 노동법 주제도 많지만 특히 코로나19로 인하여 사업장이 어려운 요즘, 사업체에 도움이 되는 정보를 드리고자 합니다.

개요

코로나로 인하여 사업장의 경영사정이 악화되어 근로자들과 근로관계를 계속 유지하기 어려운 경우가 많이 발생하고 있습니다.

특히, 최근 노무관리에 필요한 노동법적 절차를 모른채
1)일방적으로 사업이 어려우니 근로자들에게 그만두라고 한다거나, 아니면
2)무급으로 당분간 쉬었다가 오라고 하는 경우들이 발생하고 있습니다.

첫번째는 근로기준법 제24조에서 정한 정리해고의 요건을 갖추지 않아 부당해고가 될 가능성이 높고,

두번째는 근로기준법 제46조의 휴업수당을 미지급하여 임금체불이 발생할 가능성이 높습니다.

무엇보다도 위와 같은 사례들이 실제 노동분쟁으로 발생할 가능성이 높은 것은 모두가 어려운 상황인지라 해고를 당한 근로자는 다른 직장을 구하기가 어려운 상황이며, 휴업수당을 못 받은 근로자 또한 다른 소득이 생기기 어려운 상황이기 때문입니다.

부디, 어려울때일수록 근로자는 사업장의 입장을 이해하고, 사업주는 근로자의 생활을 보장해주기 위하여 상생의 길을 도모하였으면 좋겠습니다.

오늘 알려드릴 내용은 이와 관련된 노무관리 방안을 전달드리고자 합니다.

유급휴업, 휴직지원금 신청(고용유지지원금)

우선 사업장이 어려운 경우 근로자들을 교대로 휴업하여 일을 나누어 수행하고 휴업지원금을 신청하는 방법이 있습니다.

현재 4월부터는 유급휴업지원금이 지급하신 금품의 90%를 지원하고 있어 사업장에서 실제 부담하실 금액이 10%정도입니다.

또한 유급휴업이 계속되는 과정에서 유급휴업을 유지하기도 어려운 경우에는 3개월의 유급휴업 이후 무급휴업지원금을 신청하실 수 있습니다.

무급휴직의 실시

상기 말씀드린 유급휴업이나 휴직을 실시하고 실부담하는 10%의 금액도 마련하기 어려운 경우이거나, 당장 유급휴업이나 휴직도 실시하기 어려운 경우에는 근로자의 동의를 얻어 일정한 기간을 무급휴직을 실시할 수 있습니다.

이 경우에는 근로자와 무급휴직 신청서를 작성하셔야 합니다.

고용조정이 필요한 단계

무급휴직이 장기화 될 것이 예상되거나, 근로자로부터 무급휴직에 대한 동의도 얻지 못하였을 경우에는 고용조정을 실시하여야 합니다.

이 경우 사업장에서는 권고사직이나 정리해고 절차를 취하게 될 가능성이 많습니다. 사업장의 경영사정으로 권고사직이나 정리해고를 실시하게 될 경우에는 근로자가 실업급여를 수급할 수 있습니다.

다만, 이 경우에도 한가지 확인하셔야 될 사항이 있습니다.

바로 고용보험 피보험단위기간입니다. 실업급여를 수급하기 위해서는 최소한의 고용보험 가입기간이 필요합니다.

이직일 이전을 기준으로 18개월 동안 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이어야 합니다.

'피보험단위기간'이란 급여를 지급하는 기준이 되는 날로 주5일을 근무하시는 경우에는 주5일과 유급주휴 1일을 포함하여 1주에 6일이 피보험 단위기간이 됩니다. 그러므로, 180일을 충족하기 위해서는 6개월로는 부족하고 약 7~8개월 정도 근무를 하여야 합니다.

피보험 단위기간은 18개월 이전의 기간동안을 모두 확인하므로, 그 기간안에 다른 사업장에서 근무한 경우에는 해당 기간이 합산되고, 최종적인 사업장에서 비자발적 사유로 이직했다면 실업급여(구직급여)를 수급하실 수 있습니다.

이와 같이 근로자와 퇴사와 관련된 협의를 하면서 실업급여를 수급할 수 있는 조건이 되는지를 정확히 확인해보고 절차를 취하여야 할 것입니다.

정리해고가 필요한 단계

근로기준법은 사업장의 경영사정이 어려운 경우의 해고 사유의 절차를 정하고 있습니다.

가끔 사업장의 경영이 어려우면 일방적 해고가 가능한 것으로 잘못알고 계신 경우가 있습니다. 이 경우에 근로자가 향후 부당해고 구제신청 등을 통하여 해고기간의 임금을 청구하는 것이 가능하게 됩니다.

사업장에서는 '경영상의 사유'라는 사정이 있음에도, 법적 절차를 준수하지 않아 '부당해고'로 판단될 수 있는 것입니다.

근로기준법 제24조에서는 정리해고가 정당하기 위한 요건으로 다음을 정하고 있습니다.

1)긴박한 경영상의 필요가 있을 것
2)해고회피 노력을 할 것
3)해고 대상자의 공정한 선정
4)근로자대표와의 50일간의 성실한 협의
입니다.

1) 긴박한 경영상의 필요가 있을 것

경영상의 필요가 '긴박'해야 합니다. 긴박하다는 것은 해당 사업체가 도산을 회피하기 위해 필요한 정도에 한정되지 않고, 장래 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함됩니다.

2) 해고회피노력을 할 것

해고 회피의 노력이란 앞서 말씀드린 휴업이나 휴직을 통한 업무의 축소와 작업방식의 변경, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미합니다.

3) 해고대상자의 공정한 선정

해고대상자를 선정함에 있어서도 공정한 기준을 설정하여 그 대상자를 선정해야 합니다. 예를 들어 일률적으로 특정한 성별을 가진 근로자만 해고대상자로 삼거나 신규채용된 근로자를 해고대상자로 삼는 것은 공정한 선정으로 보기 어려울 것입니다.

4) 근로자대표와의 50일간의 성실한 협의

정리해고는 근로자대표와의 50일간의 성실한 협의 또한 요건으로 합니다. 

여기서 협의의 상대방은 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 

과반수 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 자, 즉 근로자대표가 됩니다.

사업장에서 경영상의 이유로 해고를 해야 할 경우 앞서 말씀드린 4가지 요건을 준수하여야 합니다.

사업장의 폐업하였음에도 미지급 임금이나 퇴직금이 남은 경우

경영상 해고에 이를 정도가 되었다면 임금을 미지급하거나, 퇴직금을 미지급하게 될 가능성이 높습니다.

이러한 경우를 대비하여 임금채권보장법에서는 '소액체당금'과 '일반체당금' 제도를 규정하고 있습니다.

체당금 제도란 국가가 임금 또는 퇴직금을 미지급한 사업주를 대신하여 임금채권보장기금에서 근로자에게 임금 또는 퇴직금을 지급하는 것을 의미합니다.

다만, 이 경우에도 최종3개월분의 임금과 휴업수당 및 최종3년분의 퇴직금까지만 지급이 되므로, 사업장을 폐업하기 전에 체당금으로 보호되지 않는 임금을 먼저 지급받는 방향으로 금품을 정리하시는 것이 바람직 합니다.

★조현실 노무사의 조언★

1. 코로나로 위기인 노사관계를 극복하기 위하여 정부에서도 여러가지 노력을 하고 있습니다. 지금과 같은 위기상황 일수록 고용지원금 정책 등을 확인하여 혜택을 누리시기 바랍니다. 

2. 근로자와 가능한 상황을 공유하고 협의하시기 바랍니다. 일방적인 방식으로는 상황이 더욱 악화될 가능성이 있습니다.

3. 모두가 어려운 상황입니다. 그러나 위기가 기회가 될 수 있다고 생각합니다. 정부정책이 하루가 다르게 발표되고 있습니다. 고용지원금 뿐만 아니라 정부대출지원도 여러 방면으로 알아보시기 바랍니다.

4. 고용유지지원금은 제 다른 포스팅에 자세히 안내드렸으니 확인해주시기 바랍니다.

감사합니다.