안녕하십니까 조현실 노무사입니다.

 

그간 코로나19관련 지원정책에 대해서 포스팅을 하였습니다. 

 

이번에는 오랜만에 노동법과 관련된 포스팅을 해보고자 합니다.

 

운동은 건강을 지키기 위한 수단이자 최근에는 외적 아름다움을 가꾸기 위한 수단이 되었습니다.

 

그에 따라 헬스장이 많이 생겨나고 헬스트레이너라는 직업 또한 전문적으로 자리가 잡혔습니다.

 

그런데 문제는, 헬스트레이너가 퇴직을 하면서 퇴직금을 청구할 경우 퇴직금을 받을 수 있는지가 쟁점이 됩니다.

 

헬스트레이너의 보수체계

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헬스트레이너의 보수는 보통 3가지로 구분하여 체결됩니다.

 

1)기본급

 

사업장에서 성과가 없는 경우에도 생활 유지를 위해 기본급을 설정합니다. 급여는 적게는 50만원에서 많게는 120만원까지에 이르게 됩니다.

 

2)G.X, 크로스핏 등 강의비

 

수업 1시간 당 강의비가 책정됩니다. 강의비는 적게는 15,000원에서 많게는 30,000원까지 책정됩니다.

 

3)P.T 수업료

 

헬스장 고객과 1:1레슨을 할 경우의 수업료입니다. 레슨비가 50만원일 경우 사업주 50%, 트레이너50%로 나누는 경우가 많습니다.

 

 

헬스트레이너의 보수 중 큰 부분을 차지하는 것이 P.T수업료입니다. P.T수업료로 많게는 500~700만원까지도 보수로 지급받습니다.

 

 

헬스트레이너의 근로자성

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퇴직금은 근로기준법상 '근로자'에 해당하여야 발생합니다.

 

헬스트레이너가 근로기준법상 '근로자'라면 퇴직금 청구가 인정될 것이고, '근로자'가 아니라면 퇴직금 청구가 인정되지 않을 것입니다.

 

근로기준법 제2조 제1호는 다음과 같이 정의하고 있습니다.

제2조(정의) 1. "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.

 

근로자는 직업의 종류와 관계없이, 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 의미합니다.

 

여기서의 근로는 사용종속관계하에서의 근로를 의미합니다.

 

사용종속관계와 관련하여 대법원 판례는 약 10가지의 판단 지표를 제시하고 있습니다.

 

1. 계약의 형식(명칭)을 고려하지 않을 것

 

계약이 용역계약, 도급계약, 위임계약, 프리랜서고용계약 등 그 명칭보다는 실질적으로 사용종속관계가 있다면 근로기준법상 근로자에 해당할 수 있다는 내용입니다.

 

2. 업무내용을 사용자가 정하고, 상당한 지휘감독을 받는지

 

트레이너가 수행할 업무내용을 사용자가 지정하고, 이에 대하여 구체적인 지휘감독은 아니더라도 상당한 정도의 지휘감독을 받는지 입니다. 

 

3. 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하는지

 

트레이너가 자신의 출퇴근 시간을 임의로 정하는 것이 아니라 사업주가 지정한 근무시간에 근로를 하는 경우입니다. 이 경우 고객의 요청에 따라 지정된 시간은 넓게보면 사업주가 지정한 시간으로 볼 수 있을 것입니다.

 

4. 노무제공자(헬스트레이너)가 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지

 

헬스트레이너가 직접 비품이나 운동기구 등을 소유하면서 수익을 더 창출하거나, 자신이 근로가 어려운 경우에는 사업주의 동의를 구하지 않고 대체자를 사용할 수 있는 경우에는 종속관계가 인정되기 어려울 것입니다.

 

5. 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 안고 있는지

 

헬스트레이너의 업무에 따른 이윤창출과 손실의 발생에 대한 주체가 직접 트레이너가 된다면, 자신의 계산으로 사업을 영위하는 사업주가 될 것입니다.

 

6. 보수의 성격이 근로자체의 대상적 성격인지

 

헬스트레이너의 보수가 근로의 대가가 아닌 경우에는 근로자로 보기 어려울 것입니다.

 

7. 근로제공관계의 계속성과 전속성의 정도

 

헬스트레이너 해당 헬스장에서만 계속일하고, 정해진 업무시간에는 다른 곳에서 업무가 불가한 경우(전속성) 근로자로 인정될 가능성이 높습니다.

 

8. 기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세를 원천징수하는지, 고용보험을 가입하였는지

 

기본급이나 고정급이 정해지고, 근로소득세를 원천징수하는 경우에는 사업주 또한 근로자로 판단하고 인력을 운용하였다는 의미가 됩니다.

 

그러나 근로소득세를 징수하고 고용보험을 가입하는 것은 사업주가 근로자임에도 하지 않을 가능성이 있어 쉽사리 이와 같은 형식적인 행위들을 하지 않은 것으로 근로자임을 부정해서는 안된다는 의미입니다.

 

대법 2006.12.07 선고 2004다29736 판결

근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는
①업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지,
②사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지,
④노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지,
⑤보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지,
⑥기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항,
⑦근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도,
⑧사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합적으로 판단하여야 하고,
⑨다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 됩니다.

 

헬스트레이너의 근로자성과 관련된 사례

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대표적인 사례 몇 가지를 소개해 드리겠습니다. 

 

1. 고용노동부 질의 회시 (2015.10.02. 근로기준정책과-4782) 

 

질의 내용

○ 스포츠센터 헬스 트레이너로 근무한 직원이 센터 및 회원관리와 더불어 개인 회원을 상대로 PT(Porsonal Training)를 하면서 월 기본급 800,000원과 PT 수업료의 50%를 지급받음. PT는 기본적으로 소정근로시간에 이루어지지만 개인회원의 사정에 따라 근무시간외에 수행되는 경우도 있고, PT 수업료는 매달 발생하는 달의 말일에 일괄하여 지급되며, PT는 1회당 1시간 정도 소요되며, 근로자에게 지급되는 수업료는 12회에 200,000원, 22회에 350,000원, 32회에 500,000원으로 책정되어 있는데, PT 수업료가 최저임금에 산입되는 생산고 임금에 해당하는지 여부

 

회시내용

○ 최저임금의 적용을 위한 임금의 범위는 최저임금법 제6조 제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조[별표1]에 다른 임금을 제외하고, [별표2]의 임금 및 수당을 고려하여 판단하여야 함.

○ 미리 정해진 지급조건과 지급률에 따라 총 근로에 대하여 정기적·일률적으로 지급되는 생산고 임금은 최저임금에 산입되는 임금으로 볼 수 있고, 생산고에 따른 임금은 최저임금법 시행령 제5조제2항에 따라 임금 산정기간 동안의 총 근로시간 수로 나누어 시간당 임금으로 환산하여야 함.

○ 귀 질의의 경우 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 곤란하나, 근로자가 기본적으로 사업장 관리 업무를 수행하면서 기본급을 지급받으며, 　- 회원별 개인수업(PT) 업무를 맡아 수행할 경우 미리 정하여진 지급조건과 지급률에 따라 추가적으로 수업료를 지급받고 있다면 이는 최저임금에 산입되는 생산고 임금에 해당된다고 볼 수 있으므로, 　- 수업료는 총 근로시간으로 나눠 시간당 임금으로 환산한 뒤, 기본급 등 월단위로 정하여진 임금을 소정근로시간(유급으로 지급되는 주휴수당 등 포함)으로 나누어 환산한 시간당 임금과 합산하여 시간급 최저임금 미달여부를 판단하여 할 것으로 사료됨.

 

위 사례는 기본급과 P.T 수업료가 있는 경우에 대하여 고용노동부에 질의한 내용에 대한 회신입니다. 여기에서 헬스트레이너가 최저임금법에 적용됨을 전제로 P.T수당이 최저임금에 산입되는 생산고 임금인지를 질의한 것입니다.

 

위 사례가 의미있는 이유는 헬스트레이너가 근로자임을 전제로 최저임금법이 적용되는 것으로 판단하였다는 점과 P.T수당이 최저임금에 산입되는 생산고 임금으로 판단하여 향후 퇴직금 계산시 P.T수당 또한 포함되는 것으로 판단할 수 있다는 점입니다.

 

 

2. 부산지방법원 2017.02.21. 선고 2016고단825

 

피고인(사업주) 및 변호인은 E(헬스트레이너)가 이 사건 사업장의 근로자가 아니라고 주장한다. 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, E은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 이 사건 사업장에 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 볼 것이지, 자신의 계산으로 사업을 영위하거나 노무제공을 통한 이윤 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는 개인사업자로 보기 어렵다. 따라서 피고인 및 변호인의 위 주장은 받아들이지 아니한다.   

① E는 매월 고정된 급여를 지급받았을 뿐 수강생들로부터 받은 금원 전체에서 피고인에게 지급하는 수수료를 공제한 돈을 수익으로 취득하지 않았다.   

② 이 사건 사업장에서 수강생을 모집하고, 강의장소와 주당 강의시간을 결정하며, 강의에 필요한 기구를 구매하였다.   

③ E는 사정상 강의를 할 수 없어 다른 사람이 강의를 하게 될 경우 이 사건 사업장에 미리 연락을 하였다.

④ E는 강의의 내용이나 방식 등에 관하여 구체적·개별적 지휘·감독을 받지 않았으나, 이것은 크로스핏을 강의하려면 미국규격 협회(American National Standards Institute)에서 승인하는 공식자격증을 따야 하고, 크로스핏을 수강하는 과정에서 상당한 부상 위험이 따르는 등 크로스핏 강의의 전문적이고 재량적인 정신적 근로의 특성에서 파생되는 결과로 보인다.   
⑤ E는 강의시간에 맞추어 자유롭게 출·퇴근한 점, 이 사건 사업장에서 강의를 하는 동안 다른 사업장에서도 자유롭게 강의를 할 수 있어 특정 사용자에게 전속되어 있지 않았던 점, 사업자등록을 하고 근로소득세를 원천징수 당하지 않은 점, 건강보험·고용보험 등 4대 보험에 가입되어 있지 않았던 점 등은 사용자가 경제적으로 우월한 지위에서 사실상 임의로 정할 수 있는 사정들에 불과하다.

 

위 사례는 크로스핏 강사로 활동하던 트레이너의 퇴직금을 미지급한 것을 검찰에서 기소하여 사업주에게 벌금이 부과된 사례입니다.

 

이 사례는 크로스핏 강사가 강의시간에 맞추어 출퇴근하고, 고정된 매월 급여를 받은 것과 자신의 대체인력을 직접대체하지 못하였다는 점을 근로자성 판단의 기준으로 보았습니다.

 

3. 중앙노동위원회 2015부해55 판정

 

① 근로시간, 근로장소의 구속을 받은 점, ② 팀장 주재 업무회의에 참석하였던 점, ③ 사실상 고정된 기본급을 받은 것으로 볼 수 있는 점, ④ 주요 수입원인 PT수수료는 사용자가 징수하여 그 90%를 근로자에게 지급한 점, ⑤ PT회원의 증감은 근로자의 영업활동에 달려 있는 것이 아니라 사용자의 회원 배정에 따라 달라지는 점, ⑥ PT회원의 배정을 전문직 강사와 동일하게 한 점, ⑦ 전문직 강사들과 함께 회원유치와 재등록을 위한 회원관리를 동일하게 지시받고 진행한 점, ⑧ 전문직 강사들도 업무시간 중 PT회원 지도를 행하고 있는 점, ⑨ 업무대체가 불가한 점 등을 종합하면, 근로자성 여부에 다툼이 없는 전문직 강사와 마찬가지로 「근로기준법」상의 근로자로 인정된다. 한편, 2년을 초과하여 계속 근무하였으므로 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하는바, 계약기간 만료는 정당한 해고사유가 될 수 없고, 해고의 서면통지도 하지 않아 부당해고이다.

 

위 사례는 사업장에서 해고조치를 받은 헬스트레이너가 자신이 근로자임을 전제로 부당해고 구제신청을 한 사례입니다.

 

중앙노동위원회에서는 헬스트레이너가 근로자에 해당하는 것으로 판단하여 헬스트레이너의 '부당해고' 주장을 인정하였습니다.

 

결론

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헬스트레이너의 퇴직금과 관련된 여러 분쟁이 노동부를 통하여 진행되고 있습니다. 

 

앞서 본 여러 사례들의 내용에서 알 수 있는 것은 헬스트레이너가 근로자에 해당될 가능성이 상당히 높다는 점입니다.

 

특히 법원과 중앙노동위원회에서도 인정된 사례가 있다는 것은 상당히 주목해보아야 할 것입니다.