안녕하십니까 조현실 노무사입니다.

우리 근로기준법 제56조는 1일 8시간을 초과하거나 1주40시간을 초과하여 근로를 제공할 경우 100분의 50을 가산하여 연장근로수당을 지급하도록 규정하고 있습니다.

실제 노동현장에서는 총 금액을 기준으로 임금을 계산하여 1일 8시간을 넘거나 1주 40시간이 넘는 시간을 근로시간으로 하고 임금을 연장근로수당까지 포함하여 당사자간에 계약을 체결하는 사례가 매우 많이 있습니다.

이 경우 1)사전 약정 연장근로계약의 유효성과 2)사전약정 연장근로 미제공시 발생할 수 있는 쟁점을 살펴보도록 하겠습니다.

사전약정 연장근로의 유효성과 관련된 대법원 판례

대법원은 당사자간의 합의에 따른 연장근로의 사전 약정을 허용하고 있어 근로계약이 해지되지 않는 이상, 연장근로의 합의에 관한 효력이 그대로 유지되는 것으로 보고 있습니다.(대법원 1995.2.10. 선고 94다19228 판결)

■ 대판 1995.2.10. 선고 94다19228

근로기준법 제42조 제1항에서는 8시간근로제에 따른 기준근로시간을 정하면서 아울러 그 예외의 하나로서 당사자간의 합의에 의한 연장근로(시간외근로)를 허용하고 있는 바, 여기서 당사자간의 합의라 함은 원칙적으로 사용자와 근로자와의 개별적 합의를 의미한다 할 것이고, 이와 같은 개별근로자와의 연장근로에 관한 합의는 연장근로를 할 때마다 그때 그때 할 필요는 없고 근로계약 등으로 미리 이를 약정하는 것도 가능하다. 또한 이때의 연장근로계약에서 특별히 기간을 정하지 아니한 경우에도 그 근로계약은 기간의 약정이 없는 것으로서 이와 같은 경우 매년 당사자가 근로계약을 새로이 갱신해야 하는 것은 아니므로 근로자가 위 근로계약을 해지하지 아니한 이상 연장근로에 관한 합의의 효력은 그대로 유효하다.

사전 약정 연장근로 미실시시 임금차감의 문제

사전 약정 연장근로 미실시시의 임금차감과 관련한 명시적인 법원의 판례나 고용노동부의 해석은 아직 없는 상황입니다. 그러므로 몇 가지의 유사한 사례를 바탕으로 합리적인 결론을 도출해 보아야 할 것입니다.

가장 대표적인 것이 고용노동부에서 발표를 연기하여 공식적으로 발표되지 않았던 포괄임금제사업장 지도지침(2017.10.)입니다.

해당 지침내용에 따르면 ‘노사간 실제 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 하는 합의를 한 경우 사용자는 노동자의 실제 근로시간이 합의한 시간에 미달하는 경우에도 약정된 연장수당은 지급하여야 한다’라고 하여 사전약정된 연장근로시간 미실시에도 연장근로수당을 차감할 수 없도록 기재되어 있습니다.

다만, 차감이 안되는 것이 어떤 법리에 따라 불가한지에 대한 자세한 설명이 없어 아쉬움이 있습니다

두 번째로는 2009.03.26. 발표한 근로기준과-797 임금 반납,삭감,동결 등에 관한 해석기준입니다.

해당 기준에서는 1)연장근로가 아닌 소정근로시간 내의 근로시간 단축은 부분휴업에 해당하게 되어 휴업수당을 지급해야 하고, 2)근로계약에서 고정적으로 일정한 시간을 연장근로한 것으로 인정하여 실질적인 연장근로 발생 여부와 상관없이 연장근로수당을 지급하고 있는 경우 연장근로수당을 지급하지 않으려면 명시적인 근로계약의 변경이 있어야 하는 것으로 명시하고 있습니다.

마찬가지로, 해당 기준에서도 명시적인 법리가 제시되지 않아 차감이 어려운 이유를 구체적으로 알 수 없다는 아쉬움이 있습니다.

다만, 명시적인 법원의 판례나 고용노동부의 해석이 나오기 전까지는 차감이 어려운 것으로 판단하고 노무관리를 하는 것이 바람직할 것입니다.

사전 약정 연장근로를 어떻게 관리해야 할까?

1) 연장근로시간이 줄어들 경우 근로계약의 변경을 통하여 관리하셔야 합니다. 근로계약의 변경을 통한 근로시간과 임금조정이 가장 안정적인 방법이 될 것입니다.

2) 최소한 사전에 약정된 연장근로시간을 미실시할 경우 임금이 차감될 수 있음을 근로계약에 명시하고 근로자에게 해당 내용을 설명하여야 할 것입니다.

3) 지나치게 많은 연장근로시간을 사전에 설정하여 근로계약상 근로시간이 형식적인 것으로 판단되지 않도록 주의하셔야 합니다. 노동법은 근로계약의 실질에 따라 판단하는 경우가 많습니다. 연장근로를 상시적으로 하지 않음에도 단지 연장수당을 미지급하기 위해 근로시간만 많이 책정해 놓은 경우가 있습니다. 이 경우에는 근로계약상 근로시간이 형식에 불과한 것으로 주장하여 연장근로수당 청구가 가능할 여지가 있습니다.

4) 추가로, 고용노동부 행정해석 근로개선정책과-369, 2011.03.18. 회시에 따르면 고정 연장근로수당을 실제 연장근로수당 방식으로 지급변경하는 것이 근로기준법상 규정을 위반하지 않는다면 취업규칙의 불이익 변경에 해당하지 않아 근로자의 의견청취만 있으면 되는 것으로 판단하고 있습니다.

사전약정 연장근로의 적법한 설정방법

1. 근로계약서 등을 통해 명시적인 연장근로의 사전합의를 한다.

앞서 말씀드린 대법원 판례의 논리와 마찬가지로 연장근로에 대한 사전 합의의 내용이 근로계약서 등에 기재되어 있어야 할 것입니다.

예를 들어 근로시간이 9시부터 20시까지인 경우 9시부터 오후6시까지는 정상근로로 볼 수 있지만 6시를 초과한 경우에는 연장근로로 보아야 하므로, 해당 시간의 연장근로를 실시함에 대한 사전 동의가 있어야 할 것입니다.

2. 연장근로수당을 기본급과 분리하여 계산하여야 한다.

사전약정 연장근로와 달리, 포괄임금제의 경우 근로시간 측정이 불가능한 상황에서 실제 근로시간과 관계 없이 일정금액을 연장근로수당으로 간주하는 제도입니다. 포괄임금제는 경비원과 같이 근로시간 측정이 어려운 극히 예외적인 상황에서 인정되므로 일반적인 사무직에는 적용되지 않습니다. 

그러므로, 근로계약서를 작성함에 있어서 소정근로시간과 연장근로시간을 측정하여 금액을 지급하는 형태의 사전약정 연장근로 방식이 적합 할 것입니다.

이하의 산정예시를 참고하여 주시기 바랍니다.

마치며

근로계약을 체결하면서 아직까지 '연봉제','포괄임금제'라는 명칭을 사용하며 일정금액을 지급하면 근로시간과 관계없이 연장수당을 안주어도 되는 것으로 오인하는 경우가 많습니다.

'연봉제','포괄임금제'로 계약을 한 경우에도 근로시간 산정이 가능하다면 실제 연장근로시간에 따른 임금을 지급해야 합니다.

그러므로, 노사간에 근로시간을 명확히하고, 해당 근로시간 중 연장근로시간이 포함되어 있는 경우에는 앞서 말씀드린 내용과 같이, 근로시간 뿐만아니라 급여 또한 연장수당을 지급한다는 사항을 구분하여 기재하시는 것이 바람직 할 것으로 생각됩니다.

관련 지침 및 판례내용을 한글파일로 첨부드립니다. 

감사합니다.